ارزیابی کارمندان به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا نحوه عملکرد پرسنل را به خوبی بررسی کرده و برای آینده تصمیمات بهتری بگیرند. البته به عقیده کارکنان اگر ارزیابی عملکرد بدون گفتگو و بازخورد مستمر از سوی مدیران انجام شود، چیزی جز تلف کردن وقت نیست. البته معمولاً ارزیابی عملکرد کارکنان طبق روش‌های سنتی و به صورت سالانه انجام می‌شود اما تاثیر مثبتی روی آینده سازمان ندارد. البته این ارزیابی اگر در یک چارچوب صحیح و در قالب توانمندسازی عملکرد طراحی شود قطعاً می‌تواند تاثیر زیادی روی پیشرفت کارکنان داشته باشد. برای توانمندسازی عملکرد باید روی پشتیبانی مستمر و دریافت بازخورد آنی متمرکز شد. در واقع بهتر است ارزیابی پرسنل با کمک خود آنها و بر اساس فیدبکی که از مدیران دریافت می‌کنند انجام شود.
معیارهای کلیدی ارزیابی عملکرد کارمندان
ارزیابی کارمندان به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت عملکرد اگر هوشمندانه طراحی شود می‌تواند فواید زیادی برای سازمان داشته باشد. ارزیابی هوشمند روی رشد و توسعه کارکنان تمرکز دارد و صرفاً به گذشته آنها نگاه نمی‌کند. در ادامه معیارهای مهم ارزیابی پرسنل را با هم بررسی می‌کنیم.
شفافیت در اهداف و انتظارات
یکی از چالش‌های ارزیابی کارمندان، تعیین اهداف و انتظارات است. معمولاً در اکثر سازمان‌ها مدیران ارشد اهداف را تعیین و سپس به بخش‌های مختلف انتقال می‌دهند. با این وجود چنین اقدامی شفافیت کامل ندارد. افرادی که بیشترین شناخت را از نیازهای کاری دارند کارکنان یک سازمان هستند اما در تعیین اهداف کمترین تاثیر را می‌گذارند. از طرفی چنین رویکردی در یک سازمان استقلال عملکرد کارکنان را زیر سوال می‌برد و عملاً مدیران را به جای رهبران سازمان تبدیل به چیزی شبیه اربابان می‌کند. در مدل هوشمند ارزیابی عملکرد کارکنان، آنها با مدیران همکاری می‌کنند تا اهدافی واضح و مرتبط با ارزش‌های سازمانی تعیین نمایند.
چرا شفافیت در تعیین اهداف در ارزیابی عملکرد اینقدر مهم هستند؟
شفافیت در تعیین اهداف روی ارزیابی کارمندان تاثیر مستقیمی می‌گذارد. ابعاد مختلف این موضوع را با هم مورد بررسی قرار می‌دهیم:
- عدالت:وقتی کارکنان یک سازمان دقیقاً بدانند چه انتظاری از آنها وجود دارد و ارزیابی عملکردشان براساس نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری انجام می‌شود این احساس را پیدا می‌کنند که عدالت عمیق‌تر رعایت شده است.
- بازخورد:وقتی ارتباط تنگاتنگی بین مدیران و کارکنان برای تعیین اهداف وجود داشته باشد، کارمندان یک سازمان بازخوردهای مشخص و دقیقی از مدیران دریافت می‌کنند. بر همین اساس آنها می‌توانند پیشرفت بهتری داشته باشند و به سازمان بیشتر کمک کنند.
- انگیزه:وقتی اهداف سازمان شفاف باشند، کارکنان تعهد بیشتری نسبت به کار دارند و این را می‌دانند که با عملکرد بهتر می‌توانند در سازمان ارتقا پیدا کنند. طبیعتاً در چنین شرایطی انگیزه کارمندان برای انجام دستورات بیشتر خواهد شد.
- همراهی:وقتی اهداف فردی و سازمانی هماهنگ شوند، کارمندان و مدیران در مسیر مشخصی حرکت می‌کنند و احتمال موفقیت فردی و سازمانی بیشتر می‌شود.
بررسی‌های منظم و ارائه بازخورد مستمر
بسیاری از سازمان‌ها در ارزیابی کارمندان رویکرد هدف گذاری و فراموش کردن را در برنامه خود قرار می‌دهند. آنها برای کارکنان اهدافی تعیین می‌کنند اما تا زمان بررسی سالانه هیچ بازخوردی نمی‌گیرند. این موضوع می‌تواند به طور همزمان یکی از نقاط قوت و ضعف ارزیابی عملکرد کارکنان باشد. با این حال نقاط ضعف آن مشخصاً بیشتر است. در چنین شرایطی بسیاری از کارمندان سازمان از شرایط راضی نیستند و نمی‌توانند با کار خود ارتباط خوبی بگیرند. به همین دلیل مهم است که رهبران سازمان و مدیران منابع انسانی، وظایف کارکنان را به طور منظم بررسی و از بازخوردهای آنها استقبال کنند. نکته کلیدی همین جا است که روسای یک شرکت باید رهبران آن باشند نه فقط مدیران.
چرا مدیران و کارکنان باید جلسات منظم داشته باشند؟
برای اینکه ارزیابی کارمندان دقیق‌تر اتفاق بیفتد، برگزاری جلسات منظم بین رهبران و کارکنان ضروری است. تاثیر این جلسات روی ارزیابی عملکرد را دقیق‌تر بررسی می‌کنیم:
- رفع مشکلات:وقتی رهبران و کارکنان یک سازمان از روز اول کار با یکدیگر هماهنگی و جلسه داشته باشند، مشکلات خیلی زود شناسایی و برطرف می‌شوند. این مسیر آینده بهتری برای سازمان می‌سازد.
- افزایش انگیزه کارکنان:اگر مدیران خود را رهبران سازمان بدانند، این را خیلی خوب درک می‌کنند که موفقیت سازمان آنها وابسته به انگیزه کارکنان است. وقتی آنها از کارمندان خود به طور منظم بازخورد بگیرند به آنها احساس ارزشمند بودن می‌دهند. کارکنانی که خود را ارزشمند ببینند برای سازمان تلاش بیشتری می‌کنند.
- بهبود عملکرد مداوم:دریافت بازخورد از کارکنان و ارائه پیشنهاد و مشاوره به آنها کمک می‌کند تا کارمندان یک سازمان مسیری مشخص و هدفمند را دنبال کنند. این موضوع کمک می‌کند تا کارکنان در جهت اهداف فردی و سازمانی عملکرد بهتری داشته باشند.
شاخص‌های کمی و کیفی برای ارزیابی عملکرد
برای ارزیابی کارمندان باید ترکیبی از شاخص‌های کمی و کیفی مورد نظر قرار گیرند. اگر فقط داده‌های عددی مد نظر باشند، مهارت‌هایی مثل خلاقیت، کار گروهی و توانایی حل مسئله پنهان می‌مانند. حال اگر فقط روی بازخوردهای کیفی تمرکز شود ممکن است دستاوردهای قابل اندازه‌گیری کارکنان مد نظر قرار نگیرند. به همین دلیل است که مدیران یک سازمان باید روی هر دو شاخص کمی و کیفی حساسیت داشته باشند.
ترکیب معیارهای کمی و کیفی در ارزیابی عملکرد چه تاثیری دارند؟
استفاده از ترکیب شاخص‌های کمی و کیفی همانطور که گفتیم برای ارزیابی کارمندان ضروری هستند. حال می‌خواهیم مزایای این شاخص‌ها را دقیق‌تر بررسی کنیم:
- شاخص‌های کمی:این شاخص‌ها به ما کمک می‌کنند تا معیار عینی و دقیقی برای مقایسه عملکرد کارکنان داشته باشیم. در نتایج این شاخص‌ها نظر انسان کمترین تاثیر را دارد و به همین دلیل عدالت در آنها بهتر رعایت می‌شود.
- شاخص‌های کیفی:شاخص‌های کیفی جزئیات بیشتری از تلاش، نوآوری و پتانسیل کارکنان را نشان می‌دهند. نظرات مدیران منابع انسانی و رهبران سازمان روی این شاخص‌ها تاثیر بیشتری می‌گذارند.
- ارزیابی عادلانه:وقتی رهبران یک سازمان به شاخص‌های کمی و کیفی همزمان نگاه کنند، مقایسه‌ای جامع و منصفانه بین کارکنان یک سازمان داشته‌اند.
انتخاب ابزار مناسب، گامی مهم در ارزیابی کارمندان
نرم‌افزارهای مدرن مدیریت عملکرد در بهبود ارزیابی کارمندان نقش کلیدی دارند. یکی از مدیران ارشد بازاریابی محصول می‌گوید ابزارهای متنوعی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارند اما برای انتخاب آنها باید به اندازه سازمان و انتظارات خودتان از نرم‌افزار فکر کنید. شاید انتخاب نرم‌افزار مناسب برای این کار مهم‌ترین چالشی باشد که مدیران سازمان در ارزیابی کارکنان خود با آن مواجه می‌شوند.
هنگام انتخاب نرم‌افزار ارزیابی عملکرد به چه ویژگی‌هایی توجه داشته باشیم؟
هنگام انتخاب نرم‌افزار ارزیابی کارمندان باید به چند پارامتر کلیدی دقت داشت. مهم‌ترین ویژگی‌های این نرم‌افزار را با هم مورد بررسی قرار می‌دهیم :
- پشتیبانی مداوم:منظور ما از پشتیبانی، مفهومی نیست که همیشه از آن انتظار داریم. در اینجا منظورمان این است که مدیران سازمان باید به طور مداوم از کارکنان بازخورد بگیرند و ارزیابی را در طول سال انجام دهند نه فقط در یک مقطع زمانی خاص.
- پیگیری پیشرفت:نرم‌افزاری که انتخاب می‌شود باید نوعی ابزار هدف گذاری باشد و به کارکنان برای همسو شدن با اهداف سازمانی کمک کند. به این ترتیب آنها پیگیر پیشرفت خود خواهند بود و همیشه سعی می‌کنند همزمان با نرم‌افزار خود را ارتقا دهند.
- ترکیب اطلاعات:تمامی اطلاعات عددی و کیفی برای ارزیابی جامع عملکرد کارکنان یک شرکت باید مورد نظر قرار گیرند. ترکیب این اطلاعات می‌تواند برای مدیران مفید و قابل استفاده باشد.
- رابط کاربری:یکی دیگر از ویژگی‌هایی که هنگام انتخاب نرم‌افزار ارزیابی عملکرد باید به آن دقت داشته باشید رابط کاربری ساده و کارآمد است. شما باید رابط کاربری انتخاب کنید که برای مدیران و کارکنان استفاده از آن راحت و کاربردی باشد.
برای ارزیابی عملکرد کارمندان از چه روش‌هایی استفاده کنیم؟
اگر می‌خواهید ارزیابی عملکرد کارمندان هوشمندانه و کاربردی اتفاق افتد باید از روش‌های مدرنی برای این کار بهره ببرید. البته مشخص است که نقاط قوت و ضعف ارزیابی عملکرد کارکنان با ترکیبی از روش‌ها صورت می‌پذیرد و تمرکز روی یک روش معمولا نتیجه خوبی به همراه ندارد. روش‌های ارزیابی عملکرد به شرح زیر هستند:
- بهتر است از روش‌هایی کمک بگیرید که کارکنان در ارزیابی‌ها مشارکت داشته باشند و فرصت خود ارزیابی پیدا کنند.
- روش دیگری که برای ارزیابی عملکرد کارمندان می‌توانید روی آن حساب باز کنید دریافت بازخورد از همکاران است. در واقع شما به جای اینکه از هر کارمند بازخورد بگیرید باید سراغ همکاران او بروید و از آنها در مورد عملکرد آن کارمند اطلاعات دریافت نمایید.
- روش دیگری که برای ارزیابی عملکرد می‌توانید روی آن تکیه کنید آموزش مدیران است.باید کارگاه‌های آموزشی مرتبی برای مدیران برقرار کنید تا آنها در این زمینه آموزش ببینند.
- سعی کنید تا جای امکان برنامه‌های توسعه فردی را در ارزیابی‌ها بگنجانید.حتی بهتر است فرصت آموزش و منتورینگ را برای کارکنان فراهم آورید.
جمع‌بندی
ارزیابی کارمندان اگر به صورت هوشمندانه و مدرن انجام شود می‌تواند اثرات مثبتی روی آینده سازمان بگذارد. برای نتیجه بخش بودن این ارزیابی، سازمان‌ها باید ارزیابی سنتی سالانه را کنار بگذارند و سراغ ابزار و نرم‌افزارهای مدرن برای این هدف بروند. در روش مدرن گفتگو و تعامل بین کارکنان و مدیران بیشترین تاثیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارد. با استفاده از مشارکت کارکنان و حمایت از توسعه شغلی، مدیران می‌توانند آینده‌ای بهتر و هدفمندتر برای سازمان خود طراحی کنند.
نظری ثبت نشده است